Wie wir den Erzählbogen ohne Luft zu holen von der Evangelischen Kirche über Margarete Koppers, den Französischen Dom, das Handbuch der Justiz, luxuriöse Hotels und Richter Michael Reinke schaffen.

“Keine Erfolge ohne mutige Vorkämpferinnen?”

Im Jahr 2015 veranstaltete das AKD (Amt für Kirchliche Dienste der Evangelischen Kirche Berlin-Brandenburg-schlesische Oberlausitz) ein Zusammentreffen mit dem Titel Berliner Tischreden — Rollenbilder, Frauenbilder. Zu diesem Anlass waren ausschließlich Frauen geladen. Es gab Tischreden von Susanne Bruha (Journalistin und Bloggerin), Lore Peschel-Gutzeit (Juristin und Politikerin a. D.) und Margarete Koppers (damalige Vizepräsidentin der Polizei Berlin, seit 2018 auf Lebenszeit ernannte Generalstaatsanwältin von Berlin). Sowohl die Tischrede von Margarete Koppers, ihre Einleitung durch Carola von Braun, als auch das nachfolgende Tischgebet von Präses Imgard Schwaetzer sind in diesem zum Abruf bereitgestellten Veranstaltungsexposé des AKD im Wortlaut zusammengefasst (S. 4-13).

Beim Betrachten erster Fotos der Veranstaltung fiel unweigerlich die Kulisse aus gläsernen, illuminierten Böden und Kristalllüstern ins Auge. Lage: Charlottenstraße 53/54, direkt gegenüber vom Französischen Dom. Es ist das Haus, in dem das Amt für Kirchliche Dienste, und im Inneren der Saal, seinen Sitz hat. Keine namenlose Veranstaltungsstätte, jedoch ist der Saal bekannt dafür, dem falschen Betreiber zugeordnet zu werden, nämlich regelmäßig dem ehemaligen Sofitel direkt nebenan (Charlottenstraße 50-52), inzwischen Hotel Luc als Teil der Autograph Collection. Hotelseitig hat es Nutzungen u.a. als Konferenzsaal oder als Raum für Dinnerabende und Empfänge gegeben. Der Saal wird mit abweichenden Namen (Berluxx, Delphinium) vermarktet. Erschwerend kommt hinzu, dass es das Sofitel an dem Standort in der Charlottenstraße nicht mehr gibt, zahlreiche Quellen sind also veraltet. Das Hotel wird seit Februar 2022 unter dem Namen Luc weiterbetrieben. Dahinter steht die Autograph Collection — “eine Gruppe unabhängiger gehobener bis luxuriöser Hotels innerhalb des Portfolios von Marriott International.”

Der AKD-Saal wurde Anfang der 2000er von dem Architekturbüro klein Associates in seine unverkennbare Optik versetzt ︎


In Berlin gib es insgesamt zwei Hotels, die der Autograph Collection angehören. Das (namentlich) ältere von beiden ist das Hotel am Steinplatz, in das der Berichterstatter dieser Seite bereits selbst Kunden eingebucht hat.

Und irgendwo dort, gar nicht weit weg von diesem Platz, lebt der für seine Widerspenstigkeit (sogar dem BGH gegenüber) bekannt gewordene aber nicht gerade geschätzte Richter Reinke.

Berlin, am 18.01.2023

©  DG Steinplatz Hotelgesellschaft mbH

Tischrede von Margarete Koppers

Sehr geehrte Frau von Braun,
sehr geehrte Damen,

ich freue mich sehr, hier und heute bei Ihnen sein, zu Ihnen sprechen zu dürfen — nicht nur, weil es mir einfach gut tut, einmal ausschließlich vor Frauen zu sprechen, sondern auch deshalb, weil ich mich als Botschafterin für die Frauen in der Polizei Berlin verstehe.

Welches Frauenbild erwarten Sie in einer Behörde, deren Bezeichnung seit 1809 unverändert „Der Polizeipräsident in Berlin“ lautet? An der Spitze steht schon wegen dieser Bezeichnung, quasi naturgegeben, stets ein Mann und bis zu meinem Eintritt war der Vizepräsident ebenfalls naturgemäß ein Mann. Sämtliche Gliederungseinheiten unserer Behörde werden von Männern geleitet. Das gilt in gleicher Weise für alle vertretenden Positionen. Es gab bis zu meinem Eintritt nur eine Abteilungsleiterin im Landeskriminalamt und sehr wenige Frauen auf der nächsten Führungsebene. Welches Frauenbild herrscht in einer Behörde vor, deren Organisationskultur von aktiven und passiven Gewalterlebnissen, gruppendynamischen Prozessen, aber auch von Männlichkeitsritualen gekennzeichnet ist und deren prägende Werte Männlichkeit, Stärke und Autorität, aber auch Disziplin, Gerechtigkeit, Ehre, Solidarität und Loyalität sind? Das sind alles starke Begriffe — Begriffe, die traditionell heterosexuellen Männern zugeordnet werden, während Frauen ebenso wie homosexuellen Männern eher die weichen Kompetenzen zugeschrieben werden, die heutzutage unter das Schlagwort „soziale Kompetenz“ fallen.

Bis zur Eingliederung der „Weiblichen Kriminalpolizei“ in die „Allgemeine Kriminalpolizei“ im Laufe der 70er Jahre des 20. Jahrhunderts durften Frauen diesem Bild folgend nur sehr eingeschränkt polizeiliche Aufgaben wahrnehmen. Die weibliche Kriminalpolizei versah ihren Dienst in Zivil und war vorrangig für minderjährige Täter, für Opfer und Zeugen zuständig. Wegen dieser ganz speziellen Aufgabenzuweisung standen Frauen nicht in direkter Konkurrenz zu den Männern. Erst seit 1980 werden in Berlin regelmäßig Frauen für die Schutzpolizei eingestellt. Die erstmalige Einstellung von Frauen im gehobenen Polizeivollzugsdienst erfolgte ab 1989, im höheren Polizeivollzugsdienst der Schutzpolizei in den Jahren 1994/1995. Der Zugang zu allen polizeilichen Tätigkeiten wurde den Frauen vor allem aus pragmatischen Gründen ermöglicht, nämlich der sinkenden Geburtenrate und einer Pensionierungswelle.

Was kann Ihrer Einschätzung nach eine einzelne Frau an der Spitze einer solchen Behörde bewirken? Und wann verleihen Sie das Prädikat „mutige Vorkämpferin“? Diese Wertung möchte ich in meinem Fall gerne Ihnen überlassen …. Als ich am internationalen Frauentag 2010 meinen Dienst in der Polizei Berlin aufgenommen habe, war ich völlig überrascht von der medialen Wirkung, die es hatte, als Frau in dieses Amt gewählt zu werden. Nach der Senatssitzung, auf der meine Auswahl beschlossen worden war, gab es eine Pressekonferenz und die vorwiegend männlichen Journalisten stürzten sich eher weniger auf meine durchaus zahlreichen Qualifikationen, sondern es dominierten Fragen nach meinem Privatleben und nach meiner etwaigen Angst vor Männern.

Der mediale Hype legte sich nach relativ kurzer Zeit wieder, weil ich aus externer Sicht im Schatten des allmächtigen damaligen Präsidenten verschwand, nahm jedoch extrem Fahrt auf, als dieser Präsident, Herr Glietsch, im Mai 2011 ausschied und ein anderthalbjähriger Wettlauf um die Nachfolge begann. Auch wenn ich meine Chancen, das Auswahlverfahren zu gewinnen, realistisch eingeschätzt habe, habe ich mich doch mit in den Wettlauf begeben. Das war ich mir selbst, aber auch den Frauen schuldig. Denn wenn sich keine von uns traut, die Männer herauszufordern, dürfen wir uns auch nicht wundern, wenn es keine schafft….

Was hat sich seit meinem Eintritt in die Polizei Berlin verändert?
Im gesamten Polizeivollzugsdienst arbeiten knapp 24% Frauen (Schutz- und Kriminalpolizei), in der Kriminalpolizei sind es mit knapp 37% deutlich mehr als in der Schutzpolizei mit knapp 22%. In allen Berufsfachrichtungen gibt es 2.014 Führungsfunktionen, von denen 355 mit Frauen (17,63%) besetzt sind. Aktuell werden zwei Polizeiabschnitte von Frauen geführt, auf neun weiteren werden Frauen als stellvertretende Abschnittsleiterinnen verwendet. Und erstmalig in der Polizeigeschichte, vermutlich nicht nur Berlins, leitet seit Oktober dieses Jahres eine Frau den polizeilichen Staatsschutz. Auch wenn wir uns mühsam weiter voran arbeiten und schon einiges erreicht haben, so ist die Dominanz der Männer doch ungebrochen.

Gibt es also systemimmanente Probleme oder liegt es an den Frauen?
Um diese Frage nicht nur aus dem Bauch, sondern fundierter beantworten zu können, habe ich 2012 entschieden, an einem Forschungsprojekt der Deutschen Hochschule der Polizei und der TU Dortmund mit dem Titel „Frauen in Spitzenpositionen des Polizeidienstes“ teilzunehmen. Die oberste Fragestellung lautete, welche Faktoren die Karriereverläufe von Frauen in Polizeien hemmen und fördern.

Folgende Themenfelder wurden dabei erhoben: Können Frauen weniger? Wollen Frauen weniger? Dürfen Frauen weniger? Haben Frauen mehr Rollenstress? Funktioniert Karriere für Frauen in der Polizei anders? Die Ergebnisse haben mich nicht wirklich überrascht: Natürlich unterscheiden sich Männer und Frauen nicht signifikant in ihrer Befähigung und ihrer Motivation. Allerdings erschweren schlechtere Rahmenbedingungen im Bereich der Vereinbarkeit von Familie und Beruf den Karriereverlauf von Frauen in der Polizei. Die immer wieder erwähnte „gläserne Decke“ besteht auch aus stereotypen Rollenerwartungen an das emotionale Verhalten von weiblichen Führungskräften, eigenen Emotionsregulationen und der geringen Wertschätzung, mitarbeiterorientierte Emotion zu zeigen.

Und schließlich funktioniert Karriere für Frauen anders als für Männer. Durch vorteilhafte Variablen wie eine höhere Bildung und eine hohe Rollenklarheit profitieren Männer mehr als Frauen, die eine vergleichbare Bildung und Rollenklarheit aufweisen. Des Weiteren beeinflusst die karrierebezogene Unterstützung von Vorgesetzten die Karriereentwicklung von Frauen, Männer realisieren ihre Karriere hingegen auch unabhängig von der Unterstützung ihrer Vorgesetzten.

Männer „passen“ dem Ergebnis der Studie nach im Verständnis der Mitarbeitenden durch identifizierte emotionsbezogene, geschlechtsbezogene Stereotype besser in die Rolle einer Führungsperson. Die Attribute einer typischen erfolgreichen Führungsposition stimmen eher mit dem emotionsbezogenen Verhalten von Männern überein. Die emotionale Rolle einer erfolgreichen Führungsperson anzunehmen, fällt Männern leichter, während Frauen sich im Karriereverlauf verstellen und verbiegen müssten, um diesen Karrierevorteil der Männer auszugleichen. Eine weitere Barriere stellt das dominierende Karrieremodell dar, in das Männer ohne längere Auszeiten oder Teilzeitarbeit besser passen. Damit befinden sich die Frauen in der Polizei aber sicherlich in guter Gesellschaft mit Frauen in vielen anderen Organisationen. Frauen kommen gar nicht erst auf die letzte Stufe einer Karriereleiter, sondern sie verschwinden in unterschiedlicher Anzahl an sehr vielen verschiedenen Punkten auf diesem Weg. Und das, obwohl Frauen in der öffentlichen Verwaltung aufgrund der gesetzlich festgeschriebenen Frauenförderung einige Vorteile gegenüber der Wirtschaft genießen.

Die wichtigsten Maßnahmen sind die bevorzugte Ausbildung, Einstellung und Beförderung von Frauen, solange sie in der entsprechenden Dienststelle unterrepräsentiert sind — dies alles natürlich nur bei gleicher Leistung und Befähigung. Aber wer entscheidet darüber, ob Leistung und Befähigung gleich sind? Wer sind die Beurteilenden? In der Polizei Berlin sind dies überwiegend Männer. Frauenförderung muss in der Polizei aufgrund der faktischen Gegebenheiten durch Männer erfolgen.

Wichtig ist es mithin, gegen weit verbreitete Rituale und Klischees gegenüber weiblicher Führung anzuarbeiten. Wir müssen die Männer dazu bringen, Frauen aus Überzeugung zu fördern. Und wir müssen für mehr weiblichen Nachwuchs sorgen, damit der Druck von unten größer und eine tatsächliche Bestenauslese für weitergehende Führungsaufgaben möglich wird. Was tun wir? Die Polizei Berlin ist auf allen Messen und Berufsfindungstagen vertreten. Wir haben unser Einstellungsverfahren grundlegend überarbeitet, um die Entscheidungsprozesse zu beschleunigen, und ein Onboarding-Verfahren eingeführt, weil uns gerade die guten Frauen im Verfahren verloren gehen, die sich aus Sicherheitsgründen oft parallel bewerben und nicht so festgelegt sind auf den Polizeiberuf wie ihre männliche Konkurrenz. Wir nutzen Facebook, Twitter und werben auf allen Kanälen für die Polizei Berlin. Das hilft ganz offensichtlich, weil die Zahlen nach einem Einbruch zu Beginn des Jahrzehnts jetzt wieder steigen — im Herbst diesen Jahres waren unter den Neueinstellungen 45% Frauen bei der Kriminalpolizei, 23% im mittleren Dienst und knapp 27% im gehobenen Dienst der Schutzpolizei. Aber mir reichen diese Zahlen noch lange nicht — wir müssen das Bild und die Vielfalt der Polizei in der Öffentlichkeit nachhaltig realistischer zeichnen — uns aber auch den Ansprüchen der Generation Y mehr nähern, d.h. wir brauchen eine deutlichere Veränderung hin zu mehr work-life-balance und Vereinbarkeitsfragen.

Wie sieht es auf dem Weg nach oben aus?
Wir bieten Fortbildungsmaßnahmen an, die ganz spezifisch auf die Bedürfnisse und Belange von Frauen in der Polizei abgestimmt sind (z.B. zu Führungsstrategien, zur Steigerung der Verhandlungskompetenz und Rhetorik oder strategischen Erfolgsplanung). Ich habe schon in meinem ersten Jahr in der Polizei den ersten Führungskräftezirkel für Frauen im höheren Dienst gegründet. Der läuft inzwischen selbstständig und erfolgreich als Netzwerk und hat Frauennetzwerke im gehobenen Dienst in allen Direktionen nach sich gezogen. Frauen, die Netzwerken angehören, sind wichtig, um anderen Frauen zu helfen und die „Türen“ zu öffnen, aber auch um ihre eigenen Ziele zu verwirklichen und informelle Hindernisse zu überwinden.

Da die bisherige „Papierlage“ keine nachhaltigen Erfolge gezeigt hat, habe ich noch in 2012 einen Frauenförderplan auf den Weg gebracht, der erstmalig eine Erfolgs- und Wirkungskontrolle aller Maßnahmen erzwingt. Und ich habe das Thema Frauenförderung als behördenweites Leitthema in die Zielvereinbarungen mit den Direktions- und Amtsleitern eingebracht. Konkret heißt das, dass sich alle Amts- und Direktionsleiter seit 2012 verpflichtet haben, die Führungskompetenz von Frauen zu stärken und damit den Anteil von Frauen in Führungspositionen zu erhöhen. Der Anteil an zu qualifizierenden weiblichen Nachwuchsführungskräften innerhalb der jeweiligen Dienststellen soll größer sein als der Anteil von Frauen in den BesGr A 9 – A 11 (Beispiel: Anteil der weiblichen PVB der BesGr. A 9 - 11 = 22 %, zu qualifizierende NFK in 2013 = 10 PVB [6 m, 4 w] 40 % [w]).

Auch im Rahmen der Führungskräftefortbildung habe ich das Thema aufgenommen mit dem Ziel, für das Thema Frauenförderung zu sensibilisieren. Das betrifft die Fortbildung für Nachwuchsführungskräfte des gehobenen Dienstes, die sich in einem Modul dem Thema „Personalentwicklung mit Diversity und Gender“ widmen müssen. Für den höheren Dienst habe ich mit Unterstützung der Senatsverwaltung für Frauen und der VAK Berlin ein Gender-Coaching-Projekt initiiert, in dem Führungskräfte des höheren Dienstes ein Coaching zur Reflexion des eigenen Führungsverhaltens erhalten haben. Und siehe da: Es tut sich etwas. Im Aufstiegsjahrgang 2014 für den höheren Dienst waren erstmalig die Frauen in der Mehrheit und unser behördenweites Führungskräftenachwuchsprogramm (Potentialanalyseverfahren), das ich 2012 eingeführt habe, hat sich als ein echtes Frauenförderinstrument erwiesen — denn regelmäßig schaffen es mehr Frauen als Männer einzusteigen.

Wir haben einen zwar sehr langsamen, aber kontinuierlichen Anstieg der Frauen in Führungsfunktionen, bei den A 13S Stellen von 9,47% Anfang 2005 auf 13,10% Ende 2014, im Einstiegsamt hD von 12,73 auf 30,56%. Weil das alles so langsam zu gehen scheint, wird natürlich auch bei uns das Thema Frauenquote diskutiert — auch wenn das Diskussionsniveau deutlich hinter dem in der Wirtschaft hinterherhinkt. Für mich gibt es grundsätzlich keine Alternative zur Quote. Denn ich bin der festen Überzeugung, dass „Männer in Führung“ auf andere Weise ihr Augenmerk nie in ausreichendem Umfang auf Frauenförderung legen werden. Erst dann, wenn jeder Dritte eine Dritte ist, ändert sich die männlich dominierte Unternehmenskultur, dann könnten Frauen ihre Stärken entfalten und andere nachziehen. Das haben viele Studien ergeben. Zur Klarstellung ist es in meiner Behörde aber immer wieder nötig, darauf hinzuweisen, was denn die Frauenquote überhaupt bedeutet, um das Stereotyp zu verscheuchen, damit sollten unqualifizierte Frauen gefördert werden. In die Köpfe aller Beteiligten muss erst das Bewusstsein rücken, dass es sich bei der Quote und ihren Auswirkungen nicht um Wohltaten für bislang Unterdrückte handelt.

Mehr Polizistinnen fördern nicht nur die Behördenkultur nachhaltig, sondern auch das Image der Polizei als „Bürgerpolizei“, sie wird durch ein „weiblicheres Gesicht“ gerade bei zu schützenden Minderheiten (in Teilen bei Migranten, Frauen, Homosexuellen) tatsächlich mehr als „Freund und Helfer“ wahrgenommen, das Vertrauen in Polizei wird maßgeblich durch Frauen gestärkt. Die Quote sollte allerdings nur eine Erste-Hilfe-Maßnahme für eine Behörde sein, in der zu lange an schematischen Rollenvorstellungen festgehalten worden ist. Um tatsächlich keine Diskriminierung der Männer zu provozieren, müsste bei Einführung einer Quote für die Besetzung von Führungspositionen allerdings der faktische Anteil der Geschlechter in den jeweiligen Sparten zugrunde gelegt werden.

Damit stoßen wir in Berlin an Grenzen. Denn wir haben bislang insbesondere in der Schutzpolizei noch zu wenige Frauen, die für Führungsfunktionen qualifiziert worden sind. Und genau deshalb habe ich mit den Männern an der Spitze die geschilderten Zielvereinbarungen zur Förderung von Frauen abgeschlossen.

Daneben muss es natürlich Ziel sein, die wenigen in Führungsfunktionen, insbesondere im höheren Dienst aktiven Frauen in wahrnehmbare Schlüsselfunktionen zu bringen. Denn auf diese Weise schaffen wir Vorbilder und setzen ein Zeichen. Und wir bringen erfolgreiche Frauen, die den Weg nach oben beschritten haben, in die Lage, selbst mit jungen und angehenden Führungskräften zusammenzuarbeiten, um diese zum Nach- und Umdenken anzuregen.

Deshalb bin ich sehr stolz darauf, dass eine Frau nunmehr den polizeilichen Staatsschutz leitet, dass wir einer weiteren Frau die Leitung eines der brisantesten Polizeiabschnitte übertragen haben und eine Frau den begehrtesten Posten der Schutzpolizei in A 15 wahrnimmt, die Leitung des Einsatzstabes einer Direktion. Wichtig ist es, ein gesellschaftliches und behördliches Bewusstsein zu schaffen, unsere Organisationskultur weiterzuentwickeln, damit es selbstverständlich wird, dass auch Frauen in Führungspositionen sind. Und wir brauchen ein modernes Personalmanagement, das die unterschiedlichen Potenziale und Bedürfnisse von Frauen und Männern in Führungspositionen berücksichtigt. Die Vereinbarkeit von Familie, Pflege und Beruf muss nachhaltig verbessert und an die jeweiligen Erfordernisse angepasst werden (z.B. Strukturen des Arbeitsalltags, innovative Arbeitszeitmodelle, Teilzeit in Führungspositionen).

Zeitsouveränität ist ein Thema, das die Weiterentwicklung flexibler Arbeitszeitmodelle zur Folge haben wird. Insbesondere für die Frauen, die auch Mütter sind und Führungspositionen übernehmen wollen, müssen die Organisationsbedingungen nach Bedarf noch flexibler angepasst werden (Dienstbeginn, Besprechungen, Führungsvertretung bei Teilzeit) — und das ohne ein schlechtes Gewissen zu produzieren.

All diese Themen sind im Fokus.

Und deshalb bin ich überzeugt davon, dass es in der Polizei Berlin zwar noch viel zu tun gibt, wir aber auf einem guten Weg sind.

Ich danke Ihnen fürs Zuhören und freue mich auf unsere Diskussion.

Margarete Koppers

Tel.: 0302888360
Mail: Office@Buckminster.de

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Protagonisten

Carola von Braun

“Carola von Braun, auch Carola Freifrau von Braun (*12. September 1942 in Nakuru, Kenia) ist eine deutsche Politikerin der FDP und Frauenrechtlerin“

Margarete Koppers

“Margarete Koppers ist Jahrgang 1961, sie hat ihr erstes Staatsexamen an der FU Berlin gemacht, hat nach ihrer Referendarzeit als Richterin beim Amtsgericht Tiergarten für Strafsachen und beim Landgericht Berlin für Zivilsachen gearbeitet, später als Referendarin in der Senatsverwaltung für Justiz, nach vielen weiteren Etappen in der Justiz wurde sie Vorsitzende der großen Strafkammer für allgemeine Strafsachen, hat aber auch als Wissenschaftliche Mitarbeiterin beim Bundesverfassungsgericht gearbeitet, wurde schließlich Vizepräsidentin beim Landesgericht und ist seit März 2010 Vizepolizeipräsidentin von Berlin, darunter anderthalb Jahre lang kommissarische Polizeipräsidentin. Sie kam also von außen in die Behörde, hat nicht eine Karriere über die polizeiinterne Hierarchie absolviert.”

Ergänzung: Anlass zur Recherche gab das differierende Geburtsjahr von Margarete Koppers, das in unterschiedlichen Quellen mit 1961 und 1962 angegeben ist. Als eines von vier Werken wurde daraufhin das Handbuch der Justiz von 1998 (24. Jahrgang) bestellt und unter die Lupe genommen. Als richtig kann demnach das Geburtsjahr 1961 bestätigt werden. Herausgeber des Handbuchs der Justiz ist der Deutsche Richterbund unter Mitwirkung der Justizverwaltungen des Bundes und der Länder. Das Buch ist eine Übersicht der Träger und Organe der Rechtsprechenden Gewalt in der Bundesrepublik Deutschland.



Michael Reinke

“Michael Reinke ist Vorsitzender Richter der 67. Zivilkammer am Landgericht Berlin, die sich vorwiegend mit Mietrechtssachen beschäftigt. Der Vorwurf gegen den Richter Michael Reinke, Verhandlungen etwas zu kurios zu führen und voreingenommen zu sein, ist nicht neu in der Berichterstattung.”

Ergänzung: Am 05. Mai 2021 wurden Michael Reinke und seine Kammer vom Bundesverfassungsgericht abgewatscht ︎ Beschluss, BVerfG, 3. Kammer d. 1. Senats

“Wir danken dir, weil wir leben morgen und heute, weil wir gestern und alle Tage gelebt haben aus deiner Gnade, Gott, von dieser Erde, von Brot und Licht, von Menschen um uns; wir danken dir, für die Begegnungen hier und jetzt und für die Musik. Und wir bitten dich, segne unser Mahl und begleite unsere Gespräche dass sie geprägt sind, von deiner Liebe für alle Menschen und die ganze Erde. Nach Huub Oosterhuis”